Meglio interagire faccia a faccia o con un colloquio via webcam? Meglio cercare potenziali candidati per un nuovo ruolo in azienda attraverso il classico annuncio, o setacciando i social network? Secondo Cornestone OnDemand, azienda californiana che propone soluzioni cloud di gestione dei talenti, il mondo “fisico” e quello “digitale” possono convivere e interagire fruttuosamente. Franco Gementi, regional sales manager per l’Italia, ci illustra punto per punto gli strumenti che possono rendere più smart ed efficienti i diversi processi gestiti dalle Risorse Umane: dalla ricerca, selezione e inserimento del personale alla valutazione delle performance, fino alle attività di formazione.
Franco Gementi, regional sales manager Italy di Cornestone OnDemand
La nuova forza lavoro è sempre più multigenerazionale, tecnologicamente avanzata ed esigente in termini di richieste di crescita professionale. E le organizzazioni faticano a trovare sul mercato del lavoro le nuove competenze e professionalità richieste per affrontare la digital transformation delle aziende. Da un lato, l’innovazione digitale può e deve giocare un ruolo fondamentale abilitando un vero e proprio processo di Talent Management Transformation. Dall’altro, le aziende hanno a disposizione numerose “next practice” per ognuno dei principali ambiti del Talent Management. Vediamoli, punto per punto.
Ricerca, selezione e inserimento del personale
All’uso più tradizionale degli strumenti di ricerca del personale, alcune tra le organizzazioni più avanzate affiancano approcci innovativi. Il primo è il social recruiting: Linkedin, Facebook, Youtube, Twitter, ad esempio, non solo utilizzati per dare informazioni generali circa l’azienda e la sua offerta, ma anche per mostrare le posizioni aperte all’interno dell’organizzazione con la conseguente possibilità di candidarsi e mostrare video di giovani neo-assunti e manager che raccontano la propria esperienza in azienda.
Un altro metodo è quello dei virtual job fair: incontri virtuali di breve durata, di presentazione dell’organizzazione e dei profili maggiormente ricercati, che hanno l’obiettivo di raccogliere un numero di curricula elevato da persone dislocate in diverse zone geografiche, anche in momenti in cui non sono presenti posizioni aperte, eliminando in questo modo la necessità di spostarsi in diverse località come accade nei career day tradizionali.
Il talent search team, invece, è un gruppo di persone interne all’organizzazione che hanno l’obiettivo di fare scouting dei talenti, sia già presenti nell’organizzazione sia provenienti da realtà esterne. Ci sono poi gli incontri di orientamento: momenti di incontro per studenti e neolaureati in cui si insegna ai potenziali candidati il miglior modo per redigere il proprio curriculum vitae, si simulano colloqui e test di selezione con l’obiettivo di preparare nel miglior modo possibile le persone ad affrontare l’ingresso nel mercato del lavoro. Menzione a parte merita il processo di internal recruitment che consente di ricoprire le posizioni vacanti dell’organizzazione con personale già interno all’azienda, senza il ricorso al mercato del lavoro esterno.
Valutazione delle performance
Il processo di valutazione delle performance consente di accrescere la motivazione, l’engagement dei dipendenti, il senso di appartenenza all’organizzazione e la consapevolezza di se stessi, oltre che fornire vantaggi per l’organizzazione in termini di conoscenza più approfondita dei propri collaboratori. La tecnologia abilita la creazione di sistemi di performance management che supportano l’intero processo, dall’assegnazione degli obiettivi alla valutazione intermedia, fino a quella finale. A sistemi che consentono al dipendente e al suo responsabile di gestire il processo in modo virtuale si affiancano pratiche innovative a livello organizzativo: self-evaluation, valutazione a 360, quality conversation e calibrazione delle valutazioni. La prima è l’autovalutazione fatta dal dipendente stesso, con l’opportunità di proporre dei propri obiettivi per il periodo successivo e un proprio percorso formativo volto a colmare i gap e sviluppare quelle conoscenze e capacità nelle quali ci si sente maggiormente carenti.
Nella valutazione a 360° ogni dipendente è giudicato da più persone: colleghi, collaboratori, capi di altre funzioni aziendali, fornitori interni, clienti. Tutte le considerazioni giungono al responsabile diretto del dipendente che rimane l’owner del processo valutativo. Il grande vantaggio è la maggior oggettività del processo, oltre che una maggiore soddisfazione del dipendente stesso, che percepisce un’elevata trasparenza informativa.
Che cos’è la quality conversation? Le aziende più innovative e attente ai propri lavoratori sempre più spesso incentivano e monitorano la presenza di un dialogo costante e costruttivo tra dipendente e responsabile. Un momento di dialogo e confronto tra le parti. Calibrare le valutazioni, invece, è un metodo che consente di ridurre la soggettività del processo valutativo derivante da manager con visioni differenti, che tendono a considerare in modo eccessivamente negativo o positivo i propri dipendenti. Gli strumenti social e mobile, inoltre, consentono la misurazione e il monitoraggio continuo delle performance: i primi grazie alla possibilità di ottenere le valutazione tramite, ad esempio, i social network aziendali; i secondi, consentendo in qualunque momento di controllare lo stato di avanzamento nel raggiungimento degli obiettivi e di ottenere feedback dal proprio responsabile.
Formazione e sviluppo
Formazione e sviluppo rappresentano uno snodo fondamentale per il Talent Management. Accanto a pratiche di formazione tradizionali quali i corsi in aula, workshop, seminari, conferenze ed esercitazioni, le organizzazioni sempre di più ricorrono a strumenti innovativi. Gli strumenti di videosharing, per esempio, consentono l’apprendimento tramite la fruizione di video che, se ben progettati, possono avere un impatto e un ritorno sull’apprendimento maggiori rispetto a una formazione più tradizionale. Le Web community incentrate su particolari temi, e integrate con strumenti di communication e collaboration, consentono ai dipendenti di confrontarsi su tematiche comuni e di sviluppare soluzioni in modo congiunto, che poi possono essere messe in pratica quotidianamente. Le Web community più evolute affiancano alle tematiche professionali anche quelle personali, così da creare maggiore engagement e partecipazione da parte dei dipendenti.
Con i webinar, invece, la brevità, la possibilità di fruire dei contenuti on demand, l’interattività e il risparmio di costi dovuto ai minori spostamenti dei dipendenti sono i principali vantaggi. Ci sono poi le metodologie di gaming: il gioco è un potente strumento di apprendimento, consente la partecipazione attiva dei collaboratori, ma comprende anche elementi quali la gestione delle emozioni, l'ascolto, la comunicazione, la gestione dei conflitti e la negoziazione. Per le organizzazioni c’è il grosso vantaggio di un ritorno sull’apprendimento e di una capitalizzazione della conoscenza maggiori; per i dipendenti, una maggiore motivazione ed engagement in relazione alla formazione.
Con le metodologie one to one, al contrario, il dipendente si relaziona in modo individuale con il soggetto formatore. Motivazione delle persone, supporto nella definizione del proprio piano di miglioramento, supporto e guida del proprio percorso formativo sono i principali obiettivi. Mentoring e coaching con persone più senior danno un supporto alla carriera professionale e facilitano lo sviluppo delle competenze richieste dal ruolo ricoperto.
Gestione delle carriere professionali
La pianificazione delle carriere e delle successioni è l’insieme di attività attraverso le quali l’organizzazione pianifica la crescita professionale delle proprie risorse per assicurare il proprio sviluppo futuro e premia i comportamenti individuali più coerenti con le proprie attese. Accanto al modello di crescita tradizionale, “a scala”, che prevede un crescita verticale dei dipendenti all’interno della stessa funzione aziendale, le organizzazioni devono affiancare sempre più spesso pratiche più innovative per far fronte alla perdita di motivazione ed engagement dei dipendenti. Fra queste ci sono i modelli a reticolo, nei quali si garantisce la crescita professionale dei dipendenti prevedendo il passaggio in diverse funzioni prima di approdare a quella di destinazione. Questo consente un aumento delle competenze e delle capacità dei dipendenti che non vengono focalizzate su un’area specifica, ma sono molto più ampie.
Un’altra pratica è il monitoraggio e analisi l’costante del rischio associato alla perdita dei top performer, risorse chiave che l’organizzazione non può perdere ma anzi deve trattenere e motivare. La terza è l’analisi dei potenziali candidati in riferimento alla loro motivazione e al rischio che questi, una volta assunti, abbandonino l’organizzazione troppo rapidamente, così da non capitalizzare gli sforzi formativi svolti nel frattempo. C’è poi l’analisi delle aspettative e delle aspirazioni dei dipendenti, utile per da motivarli e farli sentire partecipi dell’organizzazione e delle scelte aziendali. Infine, si può ricorrere a career center interni alla direzione HR, che hanno il compito di definire e monitorare i piani di successione dei dipendenti e individuare i percorsi formativi che abilitano la crescita professionale.
Per avviare un sistema di Talent Management non è, tuttavia, sufficiente introdurre all’interno delle proprie organizzazione delle “next practice” innovative, ma è fondamentale che alla base della strategia della direzione HR ci sia una focalizzazione sulla “human realization” e sul concetto di centralità delle persone. Un forte impegno da parte del management è fondamentale: rappresenta infatti la leva portatrice di un sistema vincente di Talent Management, con tutti i cambiamenti organizzativi e tecnologici che ne conseguono.