La Ricerca 2011 dell’Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano ha evidenziato come le opportunità per i Direttori HR di trasformare la loro Direzione e svolgere così un ruolo da protagonista nell’innovazione possono seguire due vie:
* ripensare il modello organizzativo, dal punto di vista degli obiettivi, del profilo di attività e di competenze, e delle relazioni interne ed esterne;
* presidiare e promuovere le nuove tecnologie ICT in grado di ridisegnare i processi, i servizi e le relazioni tra le persone.
per scaricare il Rapporto con i risultati della Ricerca clicca qui Attraverso il coinvolgimento di 108 Direttori HR di grandi aziende operanti in Italia, è stato possibile valutare la relazione tra enfasi organizzativa, valutata in termini di assorbimento di tempo della Direzione HR su attività di gestione (amministrazione, selezione, inserimento, relazioni industriali) o di sviluppo (formazione, valutazione, sviluppo organizzativo) e Ruolo giocato dall’ICT a supporto delle attività correnti o dell’innovazione dei processi HR. Da questa correlazione è possibile individuare diverse approcci organizzativi e tecnologici all’innovazione che definiscono differenti tipologie di HR Innovation Practice.
Figure 1. I modelli di HR Innovation Practice
Fonte: Osservatorio HR Innovation Practice - School of Management Politecnico di Milano
Nel 50% del campione, l’ICT viene utilizzato principalmente come driver di automazione e di efficienza su attività di amministrazione e l’impegno organizzativo della Direzione HR è allo stesso modo focalizzato sulla gestione ordinaria delle risorse umane. In questi casi le tecnologie restano confinate al back office, ma non mancano casi in cui attraverso l’adozione di modalità Self Service nella gestione dei servizi a supporto della vita aziendale delle persone (gestione delle presenze, straordinari, permessi, payroll), le tecnologie incidono sul modello di servizio ai clienti interni permettendo non solo di ridurre tempi e costi delle attività, ma anche di migliorare i livelli di servizio.
Il 18% delle aziende, pur conservando un profilo di attività e competenze della Direzione HR incentrato sulla gestione, dimostra invece di sfruttare maggiormente le potenzialità di innovazione delle nuove tecnologie ICT con strumenti di HR Planning & Control a supporto della pianificazione degli organici e della definizione dei budget, e strumenti di e-Recruitment per accompagnare tutte le fasi di selezione dalla raccolta delle candidature fino all’assunzione.
Per vedere il video del Convegno di presentazione dei risultati della
Ricerca clicca quiIl 16% del campione denota una maggiore concentrazione delle risorse e dell’impegno della Direzione HR su attività orientate allo sviluppo come la formazione, la valutazione delle performance, il disegno organizzativo e la comunicazione interna grazie ad un utilizzo delle tecnologie ICT che permette di ridurre gli oneri delle attività operative. Oltre alle classiche applicazioni di amministrazione, vengono introdotte funzionalità di pianificazione e gestione della formazione e sistemi di performance management e gestione dei workflow di valutazione.
Solo nel restante 16% del campione, ad un focus organizzativo sullo sviluppo e la gestione del cambiamento corrispondono strategie ICT orientate nella medesima direzione. In queste organizzazioni, che si distinguono per un utilizzo dell’ICT come leva strategica, ritroviamo le iniziative più innovative in cui l’ICT è usata a supporto dell’innovazione dei processi di sviluppo quali la comunicazione interna e la formazione, sfruttando con strumenti 2.0 le dinamiche organizzative emergenti per ridisegnare le relazioni tra le persone, creando nuovi canali di ascolto, coinvolgimento e contribuzione dal basso.