Il valore di un’azienda sono innanzitutto le persone che ci lavorano. Quest’affermazione, apparentemente riferibile ai contesti più piccoli e “familiari”, vale in realtà trasversalmente per compagnie di diverse dimensioni, ed è tanto più attuale in tempi in cui le tecnologie permettono di misurare con precisione le prestazioni, il raggiungimento degli obiettivi e i comportamenti dei dipendenti. In due parole: di fare performance management. A detta di Cornerstone OnDemand, questo strumento (o insieme di strumenti) è in grado di migliorare i risultati di business e, addirittura, di cambiare alcuni modelli organizzativi e gestionali all’interno dell’azienda.
Ce ne parla Franco Gementi, regional sales manager per l’Italia della società specializzata in soluzioni cloud per la gestione dei talenti.
Franco Gementi Regional Sales Manager per l’Italia di Cornerstone On Demand
Valutare le persone in base ai risultati e ai comportamenti rappresenta un’importante leva di motivazione e di engagement per i singoli, e di sviluppo per l’intera organizzazione. Oggi gli strumenti più usati sono il Management by Objectives e il Performance Management che, con l’aiuto di supporti informativi integrati, saranno sempre più in grado di monitorare l’andamento delle prestazioni in tempo reale, di incidere sullo sviluppo delle persone e sul cambiamento organizzativo e di influenzare il business.
Due approcci diversi
Il Management by Objectives (Mbo), ossia la gestione delle risorse per obiettivi, pone un forte accento sul raggiungimento di risultati economico-finanziari misurabili nel breve periodo, con relativo sistema incentivante. È principalmente adottato per le figure manageriali, per cui viene stabilita una percentuale variabile rispetto alla retribuzione fissa in base ai Kpi (Key Performance Indicator) stabiliti dall’azienda e ai risultati portati sia a livello individuale sia di team di lavoro.
Il Performance Management, invece, è uno strumento misto che tiene conto sia dei risultati, sia delle modalità per perseguirli. L’obiettivo è infatti garantire la loro sostenibilità e ripetitività in modo da creare valore per l’azienda nel tempo. In pratica, si monitorano i comportamenti organizzativi di maggiore frequenza e importanza e, per rendere il modello trasparente, si definiscono quattro o cinque fattori che descrivano, attraverso comportamenti osservabili, il diverso livello di possesso della singola capacità valutata.
La gestione e lo sviluppo dei talenti è una delle sfide delle Direzioni HR per il 2014, come dichiarato dal 55% dei 101 direttori del personale intervistati dall’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano. La valutazione delle performance, associata alla definizione delle politiche retributive, è al primo posto tra gli ambiti prioritari di innovazione nel 2014, insieme con formazione, analisi e sviluppo delle competenze.
La valutazione delle prestazioni, con relativo sistema di incentivazione, ha avuto una accelerazione negli ultimi dieci anni (in particolare, l’Mbo negli ultimi cinque) ed è ormai largamente diffusa anche in Italia. La maggior parte delle medio-grandi aziende (81%) utilizza infatti questi strumenti di valutazione, come risulta da una ricerca di Aidp, Associazione italiana per la direzione del personale, sui sistemi di valutazione del personale. Per una metà le aziende interessate sono multinazionali, di cui quasi un quarto a capitale italiano. In particolare, lo strumento del Performance Management è utilizzato dall’81% delle aziende del campione, secondo all’Mbo che è impiegato dall’83%, mentre era al primo posto dieci anni fa.
In Italia c’è un’attenzione crescente ai supporti informativi all’Mbo e al Performance Management. Le aziende, soprattutto multinazionali, stanno sempre più utilizzando i cosiddetti “dashboard”, cruscotti che evidenziano e comunicano con immediatezza e continuità le correlazioni fra strategie, piani operativi e risultati effettivi, individuali e aziendali. Sistemi informatizzati di accesso ai dati e di monitoraggio permettono di valutare in tempo reale l’andamento delle attività e gli scostamenti dai risultati attesi, velocizzando i processi e le misure correttive da prendere. Strumenti avanzati di reportistica (controllo di gestione), collegati con il sistema della divisione HR, contribuiscono infatti a tracciare i risultati dei singoli collaboratori in modo preciso e puntuale.
Le HR e la terza piattaforma
L’utilizzo di cloud, mobile e social per valutare il personale è ancora agli inizi, ma le iniziative si
moltiplicano e sia gli esperti sia le organizzazioni ne riconoscono sempre più il potenziale di applicazione. L’outsourcing strategico, per esempio, prevede nel prossimo triennio una crescita nella valutazione delle prestazioni.
In questo contesto le recenti soluzioni cloud possono aprire spazi anche alle Pmi italiane, benché siano ancora poco utilizzate nell’area HR (oltre due terzi delle aziende ancora non le considerano) e concentrate proprio nella valutazione delle performance, ricerca e selezione, formazione e amministrazione e budget del personale. Grazie ai costi contenuti e a un utilizzo flessibile e “on demand” di strumenti e servizi evoluti, con le debite proporzioni potranno servire anche alla gestione del personale delle piccole aziende.
Intanto, nelle aziende medio-grandi nel 2014 sono previste iniziative cloud proprio per il talent
management, con particolare attenzione alla ricerca e selezione, alla formazione e alla valutazione delle performance, con l’obiettivo di integrare e gestire in modo uniforme i dati a disposizione per la crescita e sviluppo del personale.
Anche nel mobile, usato ancora in modo sporadico e soprattutto per figure professionali che lavorano in mobilità, sono previsti progetti di innovazione nel 2014, soprattutto nella formazione continua e nell’employee self-service (rimborsi spese, pay-roll, ecc).
Le nuove frontiere della valutazione si estendono anche al social, che a oggi è lo strumento digitale più maturo in ambito HR, dove un’azienda su due lo usa per la ricerca e selezione del personale (social network come Linkedin), il 37% per la comunicazione interna e il 29% per la gestione della conoscenza e lo sviluppo della collaborazione. La stessa logica di condivisione inizia a estendersi alla valutazione delle performance, con commenti e apprezzamenti informali sulla presenza di competenze acquisite o dimostrate in attività condivise.
In questo contesto, i sistemi informativi possono dare un contributo importante per completezza, velocità e attendibilità dei dati. Se saranno usati opportunamente, infatti, giocheranno un ruolo sempre più attivo nelle attività HR legate al performance management, all’attività di compensation e allo sviluppo di carriera. Chi supporta i processi HR con un uso estensivo dell’Ict, infatti, registra performance decisamente superiori rispetto a chi non sfrutta ancora pienamente la leva digitale.