Il doppio filo tecnologico che lega l’Hr ai nuovi talenti

Dal primo contatto all’inserimento effettivo in organico, la scelta di una figura professionale rappresenta un vero e proprio percorso a tappe, che inizia nel momento in cui la persona accede al sito dell’azienda. Le imprese hanno ormai maturato la consapevolezza di doversi rendere attraenti nei confronti del mercato del lavoro, per una questione di opportunità. “Perché è il talento ad attrarre talento”, ci spiega Fabio Cardilli, product leader europeo di Talentia Software, secondo cui la tecnologia può rivelarsi un’alleata fondamentale dei dipartimenti di Hr, riducendo distanza, tempi e costi.

Fabio Cardilli, product leader europeo di Talentia Software

L’assunzione in azienda ha sempre un impatto emotivo forte per qualsiasi personalità, sia che si tratti di vecchi “lupi di mare” sia di giovani menti pronte al primo imbarco. Cavalcare quest’onda emotiva, questo desiderio unito alla paura del cambiamento e trasformarlo in entusiasmo, voglia di cominciare, di conoscere, partecipare ed emergere è la prerogativa delle direzioni Hr più attente. Questa complicità emotiva oggi si crea già in fase di company value proposition, quando il candidato accede alla sezione “Lavora con noi” del sito aziendale. Cosa succede allora? L’obiettivo dell’organizzazione che cerca di attrarre talento è di creare una suggestione e di saper trasformare un’iniziale curiosità in un desiderio o, ancora meglio, in un’ambizione.

Come? Attraverso un logo, dei colori, delle immagini, dei messaggi; senza trascurare il modo e la tecnologia con cui vengono proposti. Quando l’attrazione diventa reciproca e il talento viene reclutato, questa suggestione va accompagnata da un percorso di inserimento che preveda ancora quegli stessi messaggi e soprattutto quei valori trasmessi in fase di selezione. Dalle parole ai fatti. Il mondo è pieno di soggetti inaffidabili, di fuochi di paglia e lucciole. Costruire un’immagine di sé stessi coerente e consistente tra parole e gesti è una dote che chi ha talento sa riconoscere, apprezzare e ricambiare.

Employer branding e value proposition

Chi ha detto che il processo di selezione si debba tradurre unidirezionalmente nella ricerca da parte di un reclutatore delle persone giuste che servono al proprio business? Oggi le aziende hanno maturato la consapevolezza di doversi rendere anch’esse attraenti nei confronti del mercato del lavoro, per una questione di opportunità. Perché è il talento ad attrarre talento.

Un’impresa che trascura la qualità della propria immagine sui canali con cui si propone al mercato del lavoro e che si adagia sulla convinzione che basti promettere posizioni e denaro, probabilmente si rivolge a una parte (forse trascurabile) del bacino potenziale di persone. I candidati sono “consumer”, liberi esploratori di un mondo ormai senza confini in cui la sola consultazione di un sito Web può essere causa di decadimento di un interesse per una posizione lavorativa.

Stupire un giovane è cosa complessa. Mantenere la sua attenzione, con un coinvolgimento e un impegno attivo e continuativo, ancora di più. L’aspetto e la confezione non sono tutto, per fortuna. Oltre la superficie, employer branding significa trasmettere un’identità di valori e una tradizione di cui sentirsi orgogliosi e per cui sviluppare un senso o una volontà di appartenenza. In questo giusto mix di contenitore e contenuto c’è la chiave della visibilità come azienda e del potere di attrarre persone.

Conoscersi

Il concetto è semplice. Conoscersi reciprocamente per capire la propria mutua compatibilità. Ora, se questo in un verso si è sempre tradotto tradizionalmente nell’accertamento da parte del o dei reclutatori di competenze, soft skill, attitudini e personalità del candidato, ultimamente si è declinato nell’accordare agli stessi candidati la possibilità di aprire virtualmente la porta della propria organizzazione, già in fase di value proposition, e di dare una sbirciatina.

All’offerta di un lavoro corredata con una job description si affianca un messaggio che sa di spot, il cui obiettivo è farsi conoscere, comunicare ciò che si fa, le proprie persone, i talenti in cui potersi identificare o a cui potersi ispirare. Mi piace pensare alla metafora del condominio di una nuova casa che si sta per acquistare. Questo condominio è litigioso? Ha usanze, benché rispettabili, che non mi rappresentano? I vicini sono invadenti? Come un potenziale acquirente di una casa, anche il candidato vorrà accertarsi di fare la cosa giusta.

Parlando di acquisizione di talenti, va inoltre considerato che si tratta di stabilire un contatto con persone che, attraverso un complesso percorso interiore, stanno valutando un cambiamento da una storia certa di esperienze e riconoscimenti a una nuova tutta da scrivere. Lo scopo della tecnologia al servizio delle aziende è quello di favorire questo virtuale accompagnamento del candidato sull’uscio di quella che potrebbe essere la sua nuova casa.

“Conosci i nostri talenti e condividi un’esperienza con qualcuno di loro”, “guarda un video di ciò che facciamo o una testimonianza di chi ha lavorato con noi”, “poni a un assistente virtuale qualsiasi altra domanda”: sono alcuni degli strumenti che sempre più spesso vengono proposti. Uno scenario decisamente tranquillizzante per chi cerca un mix di solidità, serietà e coolness. Confezione e contenuto.

Onboarding, dove tutto comincia

Quando entrambi i percorsi, quello del reclutatore e del candidato, si sono compiuti e ci si è scelti dopo essersi conosciuti, c’è una fase successiva: continuare questo percorso di accompagnamento in azienda con modalità e contenuti consistenti con la promessa fatta. È in questa fase che il candidato saprà di essersi legato al partner che cercava. I risultati, il livello di affiliazione e la performance del nuovo assunto nei prossimi mesi saranno in buona parte condizionati da come questa persona è stata accolta dalla squadra durante i primi giorni. E non si tratta solo di ricevere formazione o istruzioni su come procedere, ma di far toccare con mano quei valori, quello stile che virtualmente l’organizzazione ha saputo solo ispirare durante la fase di selezione.

La tecnologia aiuta, in questi casi, a ridurre le distanze, i tempi e i costi. Alcune delle attività somministrabili sono, per esempio, il riscontro del benvenuto su social feed aziendale, attività di e-learning, video conferenze, il tab “conosci il tuo team”, acquisizione di documentazione online per le procedure di accesso in sicurezza agli uffici e il completamento di pratiche amministrative online.

Infine, la survey. Perché tutto questo non sia solo un gran teatro, è essenziale raccogliere opinioni e spunti dal nuovo assunto con riferimento alla sua esperienza di ingresso. Serve a migliorare il processo ma, ancora una volta, a confermare un’immagine democratica di partner alla pari e non solo di datore di lavoro.