02/11/2016 di Redazione

La gestione dei talenti è il nuovo “cuore” delle Hr

Il “cuore” della gestione delle risorse umane oggi è rappresentato da quelle attività che permettono di selezionare, attrarre e trattenere i talenti in azienda. Ce ne parla un dirigente di Cornerstone OnDemand, società specializzata in soluzioni cloud per

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Anche le attività più legate alle persone, come la gestione delle risorse umane, cambiano sotto l’influenza della tecnologia. L’utilizzo del cloud come “luogo” dove conservare le informazioni e gli strumenti per l’analisi dei dati sono due esempi tipici. Il cambiamento però non riguarda solo i singoli strumenti tecnologici impiegati ma il concetto stesso di Hr, Human Resources, che oggi sis ta trasformando in Hcm, cioè Human Capital Management. Il “cuore” della gestione delle risorse umane oggi è rappresentato da quelle attività che permettono di selezionare, attrarre e trattenere i talenti in azienda. Ce ne parla Geoffroy de Lestrange, product marketing manager Emea di Cornerstone OnDemand, vendor californiano le cui soluzioni sono utilizzate da quasi 25 milioni di utenti e 2.700 aziende.

 

Geoffroy de Lestrange, product marketing manager Emea di Cornerstone OnDemand

 

Le Hr “core”, nel senso tradizionale del termine, sono sempre state legate alla raccolta e conservazione di informazioni. È l’attività che riunisce le informazioni sul personale, i dati sulle retribuzioni, i benefit, eccetera.  Un qualche metodo per la gestione del capitale umano è sempre stato necessario per tenere traccia dei dati sui dipendenti e la maggior parte delle aziende oggi ha un sistema di base di gestione delle Hr che tratta semplicemente aree quali libri paga, compliance e amministrazione.

Ma oggi ci troviamo in uno scenario in cui il mercato del lavoro è orientato al lavoratore e in cui le funzioni “core” Hr sono sempre più spesso collegate con il talent management. Attirare e trattenere i talenti è una sfida sempre più impegnativa per le imprese e il top management richiede che persone e sistemi siano allineati con gli obiettivi aziendali. Improvvisamente le Hr devono essere più strategiche e garantire che siano presenti sistemi adatti a supportare i dipendenti e allo stesso tempo gestire i processi amministrativi. Devono inoltre assicurare la tenuta dell’azienda e della sua cultura attraverso una pianificazione strategica dei talenti, passando da una focalizzazione su processi e automazione a una focalizzazione sull’impatto di business e sul coinvolgimento.

Come possono, quindi, le Hr passare dall’essere un sistema di base per la gestione del capitale umano a un sistema strategico? L’aspetto più importante da considerare è che il talento, e non solo le funzioni di elaborazione dei dati, va sempre tenuto al centro. Allo stesso tempo le aziende devono capire le proprie priorità di business e solo in un secondo momento considerare le decisioni tecnologiche.  Sostituire il sistema Hr di base solo per il gusto di farlo o perché lo stanno facendo tutti gli altri non è la mossa giusta. I dati sono una risorsa che serve per influenzare le decisioni di business, non solo le informazioni sui dipendenti, e quindi i team Hr oggi devono essere agili, integrati nell’azienda e orientati ai dati.

Ciò detto, i professionisti Hr sono attualmente alla ricerca di nuove soluzioni software per sostituire i diversi sistemi informativi delle risorse umane (Hris) legacy al fine di riunire in un unico luogo tutti i dati sui dipendenti residenti in molteplici piattaforme standalone, e di fare in modo che i nuovi ambienti Hr siano sistemi di engagement e non solo di registrazione di record. Esistono alcuni scenari che necessitano di questo tipo di cambiamento.

 

Riunire tutti i dati in un solo luogo
Molte aziende multinazionali, cresciute attraverso acquisizioni, non dispongono di un archivio unico per i dati di tutti i loro dipendenti. Spesso hanno decine o addirittura centinaia di sistemi Hr che si trovano in diversi dipartimenti o diversi Paesi. Ciò significa non avere alcuna visibilità su quanto avviene nell’azienda nel suo complesso e nessuna possibilità di raccogliere e consolidare i dati.

Pensiamo per esempio a una catena di franchising. I franchisor hanno dati su alcuni dipendenti, mentre i franchisee hanno dati su altri dipendenti. Questo avviene nonostante i clienti vedano il brand come un’organizzazione unica e i dipendenti lavorino tutti insieme in un solo luogo. Gli stessi problemi riguardano le aziende multinazionali, siano esse medie imprese o grandi organizzazioni. Se l’azienda dispone di uno o pochi uffici principali che hanno un proprio sistema Hr di base o uno di gestione paghe centralizzato combinato con altri sistemi delle filiali più piccole, allora non c’è modo di ottenere una vista globale e sintetica dell’intera organizzazione tramite un singolo hub.

 

Problemi di obsolescenza e di budget
Questo è uno scenario estremamente comune, che si verifica quando un’organizzazione ha un sistema di backoffice per la gestione dei dati dei dipendenti vecchio e superato. Il sistema è stato probabilmente implementato molti anni fa e non è più in grado di soddisfare le esigenze di un’azienda moderna, perché non è mai stato modificato e perché nessuno, a parte il team Hr, può aggiornare i dati. Si tratta di soluzioni inefficienti, non adatte all’attuale mondo mobile nel quale invece tutto può essere aggiornato in qualsiasi momento.

Il budget è il tasto dolente per molti: scoprite che non avete risorse per l’acquisto di un nuovo sistema per la gestione dei dati del personale. Tutto è sempre stato fatto con sistemi manuali come Microsoft Excel o addirittura su carta e non c’è un modo semplice e automatico per gestire e capire che cosa accada fra i dipendenti.

 

La strategia corretta
Ma oggi resistere al cambiamento che mette i talenti al centro delle Hr è il modo migliore per generare un effetto negativo sul business sul lungo periodo. Unificare le informazioni e i processi permette alle risorse umane di concentrarsi su aspetti più importanti e strategici, come per esempio creare e gestire i percorsi di carriera. Dovrete focalizzarvi sulle vere priorità di business e poi definire le opzioni sulle tecnologie da adottare.

Se chiedete ai responsabili delle Hr quali siano le loro priorità per i prossimi dodici mesi, pochi vi risponderanno: “implementare un sistema Hr cloud”.  Ma la misura del successo per la strategia Hr di norma non è rapportata ai processi di base ma a quelli strategici, come il coinvolgimento dei dipendenti, il sapere essere un “best place to work” e la costruzione di un solido percorso di crescita per i talenti.

 

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