Analytics per le risorse umane, a che cosa servono

Sei aziende su dieci credono nel potere dei dati applicato alle risorse umane. Un’indagine di SD Work sui cosiddetti HR and people analytics ha evidenziato che il 61% delle aziende italiane crede nel loro valore, sebbene sia solo del 48% la percentuale di coloro che già oggi redigono report o predispongono approfondimenti data-driven sui propri dipendenti e collaboratori. Complessivamente in Europa (il campione d’indagine comprendeva 4061 dipartimenti HR di tredici Paesi europei) la quota di aziende che già utilizza gli HR and people analytics è di circa il 60%. Sopra la media ci sono le aziende austriache (il 66% li utilizza), svedesi (66%) e tedesche (65%)

Gli analytics applicati alle risorse umane sono usati soprattutto per ottenere informazioni su aree quali la carenza di personale, l'assenteismo e il turnover dei dipendenti, nonché per supportare le decisioni in materia di data policy. Secondariamente, sono utilizzati per attività di reclutamento e selezione di candidati.

Tra coloro che non utilizzano gli HR analytics, l’80% ha detto di non averne bisogno, il 29% ha citato la mancanza di tempo o di personale da dedicare, il 15% non saprebbe come interpretare i dati, il 15% non ha le competenze per condurre le analisi, il 13% non ha sistemi informatici adatti allo scopo.

Lo scenario è in evoluzione, tuttavia. Sul totale degli intervistati, il 21% ha dichiarato che la propria azienda adotterà questi strumenti già l’anno prossimo, e la buona notizia è che fra gli italiani la percentuale sale al 30%. L’attuale ritardo del nostro Paese, dunque, sembra destinato e risolversi nel breve periodo.

“Le aziende sono più propense a investire nell’ambito della consulenza della tecnologia”, ha commentato Laura Moncada, sales manager di SD Worx Italia. “I dati confermano una forte tendenza delle aziende nel voler sfruttare tutto il potenziale dell'HR and people analytics. Tuttavia, alcune aziende rimangono caute, ed è un peccato. Si tratta di un'opportunità persa per coloro che non utilizzano ancora il supporto numerico nel prendere decisioni di policy sul personale, soprattutto se sono consapevoli che si può ottenere molto di più con uno sforzo limitato. Le tecnologie attuali consentono inoltre, di collegare tra loro gli insiemi di dati in modo molto più efficiente”.