Le competenze informatiche, sempre più richieste. Il difficile incontro tra domanda e offerta. Il crescente utilizzo dell’intelligenza artificiale nelle attività di selezione dei candidati. Sono alcune delle tendenze che attraversano sia il mercato del lavoro sia il settore delle risorse umane. Ce le racconta Marco Valsecchi, amministratore delegato di Synergie Italia, divisione italiana di una tra le principali agenzie del lavoro presenti in Europa.
In base al vostro punto di osservazione, quali sono state le principali tendenze di quest’anno nel mercato del lavoro? Quali le competenze più ricercate e quali le professioni emergenti?
Il 2025 ha confermato un mercato del lavoro molto dinamico, in cui il vero problema non è la mancanza di opportunità, ma il crescente mismatch tra domanda e offerta. In Italia, come a livello internazionale, le imprese faticano sempre più a reperire profili adeguati rispetto alle esigenze produttive e tecnologiche. Le competenze più ricercate restano quelle in ambito Stem, con forte richiesta di ingegneri, informatici e profili tecnici specializzati, soprattutto per settori in espansione come aerospazio, cantieristica navale, difesa, transizione energetica. Parallelamente, cresce la domanda di operai generici, addetti alla logistica e professioni legate alla manifattura avanzata, a dimostrazione di un mercato che richiede competenze a tutti i livelli.
A complicare ulteriormente il quadro è il fenomeno della decrescita demografica, che riduce progressivamente la platea di candidati disponibili. Per colmare il gap, come Synergie, stiamo investendo su più fronti. Da un lato, rafforziamo le attività di orientamento e formazione nelle scuole, sperimentando anche linguaggi e strumenti innovativi, come il gaming, per avvicinare le nuove generazioni al mondo del lavoro. Dall’altro, attraverso la nostra divisione Global Talent, intercettiamo professionisti in aree come Nord Africa, Sud America e Sud-est asiatico, accompagnandoli con percorsi strutturati di formazione, corsi di lingua e il supporto di mediatori culturali, per favorirne una piena integrazione nei contesti aziendali e sociali.
Come utilizzare le tecnologie per promuovere l’inclusione e l’accesso al lavoro?
Le tecnologie possono rappresentare un potente abilitatore di inclusione e accesso al lavoro, a patto che siano adottate con un approccio human-centric. Nel mondo delle risorse umane, strumenti come AI, realtà virtuale e assistenti digitali aiutano nella valutazione dei talenti in ambienti neutrali e accessibili, contribuendo a ridurre bias, barriere fisiche e pregiudizi culturali. Inoltre, le nuove tecnologie facilitano l’incontro tra imprese e candidati, anche in presenza di disabilità o bisogni specifici. Ma il vero valore nasce dall’integrazione tra l’innovazione e le competenze e la sensibilità umana: solo così si garantisce equità e accesso reale al lavoro.
A che punto siamo nell’adozione dell’intelligenza artificiale nel campo delle HR? E come la utilizzate voi di Synergie?
L’adozione dell’intelligenza artificiale nelle risorse umane è ormai una realtà concreta, anche se la vera sfida resta quella di una sua integrazione efficace nei processi quotidiani dei professionisti. In Synergie abbiamo avviato l’utilizzo di soluzioni AI alla fine del 2024 per supportare le attività di selezione. Dopo una fase iniziale di naturale scetticismo, l’obiettivo è stato chiaro fin dall’inizio: potenziare il ruolo del recruiter, rendendolo “superumano”, grazie a strumenti capaci di accelerare e migliorare la prima fase di matching tra candidati e offerte.
Ad oggi, stiamo sperimentando soluzioni di AI generativa, come assistenti virtuali, capaci di interagire in linguaggio naturale, restituire rapidamente short list coerenti con le richieste delle aziende e analizzare i principali portali di ricerca per arricchire e aggiornare costantemente il nostro database. La tecnologia ha trasformato il mestiere del recruiter, ma il valore umano rimane imprescindibile: la capacità di comprendere i bisogni delle imprese, valutare il potenziale delle persone e costruire relazioni di fiducia è un elemento che nessuna macchina potrà sostituire.
Marco Valsecchi, amministratore delegato di Synergie Italia
Intravedete rischi legati a bias, a mancanza di explainability o a un’eccessiva automazione delle decisioni?
I rischi legati a bias algoritmici, scarsa trasparenza e automazione eccessiva dei processi decisionali esistono e non possono essere sottovalutati. Per questo è fondamentale adottare soluzioni di intelligenza artificiale “spiegabili”, garantire costante supervisione umana e operare all’interno di cornici etiche e normative chiare, come quelle dell’AI Act. Tuttavia, l’AI non va letta solo in chiave di rischio: se progettata, addestrata e governata correttamente, può diventare un alleato strategico nella riduzione delle discriminazioni e nella promozione della Diversity, Equity & Inclusion. Ad esempio, gli algoritmi di matching possono neutralizzare pregiudizi inconsci, valorizzando competenze, esperienze, potenziale e garantendo pari opportunità.
Pensate che la realtà aumentata e l’intelligenza artificiale potrebbero ritagliarsi un ruolo, al di là delle sperimentazioni o degli utilizzi occasionali?
Assolutamente sì: AI e realtà aumentata sono destinate a diventare componenti strutturali delle HR del futuro. L’AI sta già rivoluzionando il recruiting attraverso analisi predittive, matching semantico e automazione delle attività ripetitive a basso valore aggiunto, mentre le tecnologie immersive e la gamification stanno trasformando ambiti come formazione e assessment, rendendoli più coinvolgenti, personalizzati ed efficaci. Gli ostacoli principali da superare sono culturali e organizzativi: è necessario vincere la diffidenza verso la collaborazione uomo-macchina e colmare lo skill gap digitale. Anche i costi iniziali e l’integrazione con sistemi legacy possono frenare la diffusione, ma il valore generato in termini di maggiore efficienza dei processi, inclusione ed engagement è enorme.